AI Summary
ဆွီဒင်ဖက်ရှင်ကုမ္ပဏီ H&M သည် အရှေ့အာရှတစ်လွှားရှိ ၎င်း၏ဝန်ထမ်း ၁၇၈ ဦးကို ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှု၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် ဒေသတွင်းရာထူးများအတွက် ပြန်လည်လျှောက်ထားရန် တောင်းဆိုခဲ့သည်။ ဤဝန်ထမ်းများသည် အင်တာဗျူးများနှင့် အကဲဖြတ်မှုများကို အောင်မြင်ရမည်ဖြစ်ပြီး မအောင်မြင်ပါက ဒေသတွင်း အလုပ်သမားဥပဒေများနှင့်အညီ "အပြန်အလှန်ခွဲခွာခြင်း" နှင့် ရင်ဆိုင်ရမည်ဖြစ်သည်။ စင်ကာပူအလုပ်သမားဝန်ကြီးဌာန (MOM) က H&M ထံမှ မဖြစ်မနေ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း အကြောင်းကြားစာကို လက်ခံရရှိကြောင်း အတည်ပြုခဲ့သည်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် ကျွမ်းကျင်သူများကမူ ကုမ္ပဏီများသည် ကုန်ကျစရိတ်လျှော့ချရန်နှင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း၏ ပုံရိပ်ကို ရှောင်ရှားရန်အတွက် "ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်း" သို့မဟုတ် "ချိန်ညှိခြင်း" ဟူသော ဝေါဟာရများကို အသုံးပြုကာ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို ဖုံးကွယ်လေ့ရှိကြောင်း ထောက်ပြသည်။ ဤသို့ဖြင့် ဝန်ထမ်းများသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ နစ်နာကြေးများတွင် ဆုံးရှုံးမှုများ ကြုံတွေ့ရနိုင်သည်ဟု ကျွမ်းကျင်သူများက သတိပေးသည်။ H&M ကမူ မည်သည့်ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ ပြောင်းလဲမှုတွင်မဆို ဝန်ထမ်းများကို အပြည့်အဝ ပံ့ပိုးကူညီမည်ဖြစ်ပြီး ဒေသတွင်း အလုပ်သမားဥပဒေများနှင့်အညီ ဆောင်ရွက်သွားမည်ဟု ပြောကြားခဲ့သည်။
ဆွီဒင်ဖက်ရှင်လက်လီရောင်းချသူသည် စင်ကာပူအပါအဝင် အရှေ့အာရှတစ်လွှားရှိ ၎င်း၏ဝန်ထမ်းများကို ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှု၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် ဒေသတွင်း အလုပ်နေရာ ၁၇၈ ခုအတွက် ပြန်လည်လျှောက်ထားရန် တောင်းဆိုခဲ့ကြောင်း CNA နှင့် ပြောဆိုခဲ့သော ဝန်ထမ်းအများအပြား၏ ပြောကြားချက်အရ သိရသည်။
ဝန်ထမ်းများသည် အလုပ်နေရာနှစ်ခုအထိ မိမိကိုယ်ကို အမည်စာရင်းတင်သွင်းနိုင်ပြီး ၎င်းတို့အများစုမှာ စင်ကာပူမှ အခြားနိုင်ငံများသို့ ပြောင်းရွှေ့သွားခဲ့ကြသည်။ ၎င်းတို့သည် ရာထူးများကို ရရှိရန်အတွက် အင်တာဗျူးများနှင့် အကဲဖြတ်မှုများကို အောင်မြင်ရမည်ဖြစ်သည်။
မအောင်မြင်သူများသည် ဒေသတွင်း အလုပ်သမားဥပဒေများနှင့်အညီ "အပြန်အလှန်ခွဲခွာခြင်း" နှင့် ရင်ဆိုင်ရမည်ဖြစ်ကြောင်း ဝန်ထမ်းများက ပြောကြားခဲ့သည်။
အင်္ဂါနေ့ (ဇွန်လ ၂ ရက်) တွင် MOM က H&M ထံမှ မဖြစ်မနေ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း အကြောင်းကြားစာကို လက်ခံရရှိကြောင်းနှင့် ထိခိုက်ခံရသော ဝန်ထမ်းများအား အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ပတ်သက်၍ အကြောင်းကြားပြီးနောက် သတ်မှတ်ထားသော လုပ်ငန်းခွင်ရက် ၅ ရက်အတွင်း ဖြစ်ကြောင်း အတည်ပြုခဲ့သည်။
စင်ကာပူတွင် အလုပ်သမားသမဂ္ဂဖွဲ့စည်းထားခြင်းမရှိသော H&M က CNA က ယခင်က ဆက်သွယ်မေးမြန်းခဲ့စဉ်က အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုများ သို့မဟုတ် ပြောင်းရွှေ့မှုများ ရှိ၊ မရှိ အတည်မပြုခဲ့ပါ။
NTUC က ထုတ်ဖော်ပြောဆိုခဲ့သော စိုးရိမ်ပူပန်မှုများနှင့် ပတ်သက်၍ H&M ၏ တုံ့ပြန်မှုကို မေးမြန်းခဲ့ရာ ကိုယ်စားလှယ်တစ်ဦးက "ယခင်က ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် မည်သည့်ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ ပြောင်းလဲမှုများတွင်မဆို ကျွန်ုပ်တို့၏ လုပ်ဖော်ကိုကိုင်ဖက်များအားလုံးကို အပြည့်အဝ ပံ့ပိုးကူညီရန် ကတိပြုထားပြီး ဒေသတွင်း အလုပ်သမားဥပဒေ လိုအပ်ချက်များနှင့်အညီ ကျွန်ုပ်တို့၏ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ဆက်လက်ဖြည့်ဆည်းသွားမည်ဖြစ်ပါသည်။" ဟု ပြောကြားခဲ့သည်။
ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်းလော သို့မဟုတ် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းလော။
မကြာသေးမီနှစ်များအတွင်း BBC နှင့် HSBC တို့ကလည်း ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှု လုပ်ငန်းစဉ်များအတွင်း ဝန်ထမ်းများကို ရာထူးများအတွက် ပြန်လည်လျှောက်ထားရန် တောင်းဆိုခဲ့သည်ဟု သတင်းများက ဖော်ပြသည်။
အချို့သော အလုပ်ရှင်များသည် လုပ်ငန်းများကို ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းရန်နှင့် အလုပ်များကို ပြောင်းရွှေ့ရန် ကြိုးပမ်းနေစဉ် "အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း" ဟူသော ဝေါဟာရကို အသုံးပြုခြင်း၏ ပုံရိပ်ကို ရှောင်ရှားလိုကြကြောင်း လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် ကျွမ်းကျင်သူအများအပြားက ပြောကြားခဲ့သည်။
ယေဘုယျအားဖြင့် ပြောရလျှင် ၎င်းတို့က ကုမ္ပဏီများသည် နီးကပ်လာနေသော အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို ဖုံးကွယ်ရန် ထိခိုက်ခံရသော ဝန်ထမ်းများထံသို့ ဆက်သွယ်ရာတွင် အလားတူ စကားလုံးများကို အသုံးပြုနိုင်သည်ဟု ပြောကြားခဲ့သည်။
နောက်ဆုံးတွင် ဤနေရာရွှေ့ပြောင်းခံရသော အလုပ်သမားများသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ ညှိနှိုင်းမှုများတွင်နှင့် ၎င်းတို့ရရှိမည့် နစ်နာကြေးပမာဏများတွင် ဆုံးရှုံးမှုများ ကြုံတွေ့ရနိုင်ကြောင်း ကျွမ်းကျင်သူများက ပြောကြားခဲ့သည်။
သုံးပွင့်ဆိုင် မိတ်ဖက်များက အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို အလုပ်ပိုလျှံမှုကြောင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်၏ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း၊ လုပ်ငန်း၊ ကုန်သွယ်မှု သို့မဟုတ် အလုပ်ကို ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်းကြောင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းဟု အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုသည်။
အလုပ်ခန့်ထားမှု စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းပြီး မကြာမီကာလအတွင်း လစ်လပ်နေရာကို ပြန်လည်ဖြည့်ဆည်းရန် အစီအစဉ်မရှိသော အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းကို အလုပ်ထုတ်ပယ်ခဲ့သည်ဟု ယူဆရသည်။
ဥပဒေအရ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ အကျိုးခံစားခွင့်များ မလိုအပ်သော်လည်း ဥပဒေအရ အာဏာမရှိသော ပိုလျှံနေသော လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် တာဝန်ယူမှုရှိသော အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ သုံးပွင့်ဆိုင် အကြံပေးချက် (TAMEM) က ဝန်ဆောင်မှုသက်တမ်း တစ်နှစ်လျှင် နှစ်ပတ်မှ တစ်လစာ လစာကို ပုံမှန်အားဖြင့် အကြံပြုထားသည်။
ကုန်ကျစရိတ်များကို အကောင်းဆုံးဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ရန်နှင့် ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းရှိစေရန် ဖိအားများအောက်တွင် အချို့သော ကုမ္ပဏီများသည် ထင်ရှားသော အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုများအစား ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်း သို့မဟုတ် "ချိန်ညှိခြင်း" လုပ်ငန်းစဉ်များဘက်သို့ ဦးတည်နေကြကြောင်း လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် အတိုင်ပင်ခံလုပ်ငန်း Alchemy People Partners ၏ တည်ထောင်သူနှင့် ဒါရိုက်တာဖြစ်သူ မစ္စ Archana Srinivasan က ပြောကြားခဲ့သည်။
Institute for Human Resource Professionals (IHRP) မှ အသိအမှတ်ပြုထားသော အကြီးတန်း HR ကျွမ်းကျင်သူက လက်ရှိ မက်ခရိုစီးပွားရေး အခြေအနေတွင် ဤပုံစံသည် ပိုမိုအဖြစ်များလာသည်ဟု ပြောကြားခဲ့သည်။
ဤချိန်ညှိခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်အချို့သည် စစ်မှန်နိုင်ပြီး ဒေသတွင်းဖြစ်စေခြင်း သို့မဟုတ် အလိုအလျောက်စနစ်ကြောင့် လိုအပ်လာခြင်းဖြစ်ကာ အလုပ်အကိုင်များ ဆုံးရှုံးမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်ဟု သူမက ပြောကြားခဲ့သည်။
"သို့သော် အခြားကိစ္စများတွင်၊ ဤပုံစံချမှုသည် အနှစ်သာရအားဖြင့် လူအင်အားလျှော့ချခြင်းဖြစ်သည့်အရာ၏ ပုံရိပ်ကို ပျော့ပြောင်းစေရန် ရည်ရွယ်ခြင်းဖြစ်နိုင်သည်" ဟု သူမက ထပ်လောင်းပြောကြားခဲ့သည်။
ဝန်ထမ်းများကို တိုက်ရိုက်အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းအစား ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်း သို့မဟုတ် "ချိန်ညှိခြင်း" မှတစ်ဆင့် လူအင်အားလျှော့ချသော ကုမ္ပဏီများသည် လုပ်ငန်းစဉ်၏ ပုံရိပ်ကို အာရုံခံနိုင်ကြောင်း ဆယ်နှစ်ကျော် အတွေ့အကြုံရှိသော HR ကျွမ်းကျင်သူ မစ္စတာ Ian Liew က ပြောကြားခဲ့သည်။
"၎င်းသည် အမှတ်တံဆိပ်နှင့် ဆက်သွယ်ရေးမှလွဲ၍ သိသာထင်ရှားသော ကွာခြားချက်ကို မဖြစ်စေပါ" ဟု ၎င်းက ပြောကြားခဲ့သည်။
ကုမ္ပဏီတစ်ခုသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုများကို ဖုံးကွယ်ရန် အပြန်အလှန်ခွဲခွာခြင်း သဘောတူညီချက်များ သို့မဟုတ် အလုပ်ပြန်လည်နေရာချထားခြင်းများကို အသုံးပြုနေခြင်းဟုတ်၊ မဟုတ် ဆုံးဖြတ်နိုင်သည့် အချက်အချို့ကို ၎င်းက ထောက်ပြခဲ့သည်။
၎င်းတို့တွင် ကုမ္ပဏီသည် အလုပ်ပြန်လည်နေရာချထားရာတွင် မည်မျှ စစ်မှန်မှုရှိသည်၊ ဝန်ထမ်းများအား အခြားရာထူးများအတွက် အင်တာဗျူးရန် တရားမျှတသော အခွင့်အလမ်းများ ပေးထားခြင်းရှိ၊ မရှိ၊ နှင့် ကုမ္ပဏီသည် ဤရာထူးများအတွက် သင့်လျော်သော လျော်ကြေးနှင့် ပြောင်းရွှေ့မှု အထောက်အပံ့များကို ပေးအပ်ခြင်းရှိ၊ မရှိတို့ ပါဝင်သည်။